致HR | 如何做好领导想要的员工培训

Hi，今天是写给HR们的一篇干货，关于企业员工培训，这可不是件容易的工作。

人是企业发展的根本，有人才能创造出企业的价值跟利润，员工的素质与技能高低直接影响到企业的生存。

人力资源管理六大模块中的其中一个模块是培训与开发，把培训单独列为一个模块，可见企业对人才的重视性。

虽说培训是人力资源六大模块之一，但它的江湖地位却十分微妙，除了华为腾讯这种名企大厂会投入大量精力到培训模块，多数企业一般只会针对新员工做一做培训 ，自然HR的培训经验也少之又少。

中小企业的HR普遍既没经验，又对新环境不熟，却被领导要求制定全公司的培训计划，这对HR着实有点困难了。

一、关于培训需求

1、公司层面。是企业为了实现战略发展目标所需要的公司关键部门、关键岗位、关键能力的培训需求，关系公司发展。

2、岗位层面。与岗位绩效提升直接相关的培训需求，根据企业发展规划对岗位能力提升的要求，关系绩效。

3、个人层面。个人对培训需求的意愿，主要依据员工对自己能力提升的要求，关系个人职业发展和兴趣爱好。

进行培训需求分析的方法有许多种：访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、头脑风暴法、胜任能力分析法等等，HR可以根据实际情况选择最适合的方法。

二、制定培训计划

1、认知类

包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容。帮助员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快融入企业并找准自己的位置。

2、态度类

帮助员工拓展观念，充分理解更高效的工作对自身的意义，从而改变工作心态，产生良性的工作动机，进而提高工作能力和绩效。

3、技能类

提高员工实现工作所需要的知识和技能水平，主要包括基本知识、人际关系技能、专业知识技能和领导与管理技能等。

三、培训效果评估

1、反应层面的评估

一般要求在培训刚结束时进行，了解的是参训人员的总体感受，根据要了解的内容，可以知道对培训老师的感觉和评价等。

2、学习层面的评估

要求在培训结束时进行，但接受到的回答是员工主观的反馈，并不能真实地反映出培训的效果，只能说是一种“满意度调查”。

3、行为层面的评估

看培训结束后参训人员有没有用起来，HR需要亲身去观察员工培训后的具体工作，看看员工是否学有所得、学以致用。

4、结果层面的评估

也称为ROI，投资回报率，通俗的讲就是培训后带来了多少经济层面的收益。

了解这些，HR同样需要应用得心应手的培训工具来支撑工作。调研工厂开发的调研培训功能，是一款贯穿于明察暗访和问卷调查全过程的工作培训考核工具。

从培训的初定制，学员/访问员与管理的项目过程，以及培训结果的回收分析，皆可通过此工具便捷操作。